本文摘要：作者：许卓杰 朱叶萍引言雇佣执法的存在是为了以清晰的执法规管社会中雇主及雇员的关系，从而保障雇佣双方的权利。与内地差别，香港的雇佣执法涉及到雇佣合约的订立、终止，处置惩罚强积金等摆设，不光有成文法的划定，亦有普通法的划定。 香港政府有关部门亦有提供与劳工雇佣事宜相关的指引。本文分为上下两篇，旨在整理雇主在雇佣执法下所需注意的部门基本事项及常见问题，以供参考。

作者：许卓杰 朱叶萍引言雇佣执法的存在是为了以清晰的执法规管社会中雇主及雇员的关系，从而保障雇佣双方的权利。与内地差别，香港的雇佣执法涉及到雇佣合约的订立、终止，处置惩罚强积金等摆设，不光有成文法的划定，亦有普通法的划定。

香港政府有关部门亦有提供与劳工雇佣事宜相关的指引。本文分为上下两篇，旨在整理雇主在雇佣执法下所需注意的部门基本事项及常见问题，以供参考。

上篇主要比力了香港、内地和外洋的雇佣执法，厘清了雇员资格和在港正当聘请等相关内容，并针对实践中常见的执法问题举行相识读。例如：如何区分雇佣合约和劳务合约? 以口头形式订立的雇佣合约有什么要求和规范吗？什么时候要给雇员遣散费?1.比力香港、内地及外洋之雇佣执法一、订立雇佣合约香港法则第57章《雇佣条例》是规管香港雇主与雇员执法责任之主要法则。在切合《雇佣条例》及相关法则的情况下，雇佣双方可以书面或口头的方式订立雇佣合约。

当中的雇佣条款及条件不得低于《雇佣条例》及相关法则所划定的尺度。一般而言，以书面形式订立雇佣合约可更有效订明相关的雇佣条款及条件，厘清雇佣双方的权责，淘汰不须要的争议。在中海内地，1994年7月5日通过的《劳动法》则清楚写明「劳动条约」应当要以书面形式订立，凭据2008年1月1日起施行的《劳动条约法》第10条划定，「建设劳动关系，应当订立书面劳动条约」。《劳动条约法》亦清楚列出未能与雇员订立书面合约的雇主所需负担向雇员每月支付二倍人为的执法责任。

对比可知，香港的雇主及雇员有较大的空间凭据劳资双方的需要来选择订立雇佣合约的方式。在某些欧洲国家如德国，虽然实际上大部门雇佣合约都是以书面的形式来协议，但执法上没有硬性划定合约需以书面签订的方式来告竣。然而，雇主需向雇员提供载有雇佣条款的书面声明。

二、雇员工伤赔偿香港法则第282章《雇员赔偿条例》列明雇主一般情况下需要负担雇员因工受伤或死亡的赔偿责任（详见下文）。雇主及/或雇员（在适用情况下）亦有责任在指定限期内呈报工伤意外或职业病。除雇员赔偿申索外，由于雇主在普通法下对其雇员负有审慎责任（详见下文），雇员一般而言亦可因应情况以侵权法下的诉因向雇主作民事追讨。

另外，凭据《雇员赔偿条例》第40条，所有雇主必须投购雇员赔偿保险，以负担雇主在执法（包罗普通法）之下的责任，否则不得招聘雇员从事任何事情（雇员界说及事情性质岂论其合约期或事情时数是非、全职或兼职）。内地在这方面的法例在社会保障和特殊侵权行为两方面临工伤事故责任举行了双重规范。

换而言之，在内地，工伤相关法则与侵权法是离开的，在执法、法例、行政规章、司法解释等，如《工伤保险条例》，均有对工伤执法纠纷解决的相关划定。与香港相似，雇主一方面要为五险一金中的工伤保险供款，同时亦要负担应由雇主负担的支付工伤待遇的责任。但值得注意的是，当工伤纠纷泛起的情况下，与香港的通常诉诸法庭的情况差别，内地的法院并不是处置惩罚相关纠纷的初审机关。

劳动仲裁机构会先卖力案件的审理，若有不满，双刚刚会上诉至法院（《劳动法》第79条），由此可见，内地实行的是先裁后审的制度。三、法定最低人为在香港，雇主需遵守香港法则第608章《最低人为条例》。自2019年5月1日起，香港的法定最低人为水平为每小时港币37.5元。

法定最低人为适用于所有雇员（岂论聘用条件为月薪、周薪、日薪、时薪、件薪、长工、暂时工、全职、兼职或其他员工），但不适用于以下特定种别人士：《雇佣条例》不适用的人士（例如：雇主眷属并与雇主同住的雇员﹔《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员﹔凭据《商船（海员）条例》所指的海员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船上服务的人﹔及根据《学徒制度条例》注册的学徒）；留宿家庭佣工（即免费居于受雇事情的住户的家庭佣工（包罗家务助理、照顾护士员、司机、园丁、船工或其他私人佣工），岂论该佣工的性别、种族及国籍）；及指定的实习学员，以及正处于获宽免学生招聘期的事情履历学员。在内地，凭据自2004年3月1日起施行的《最低人为划定》，省、自治区、直辖市规模内的差别行政区域可以有差别的最低人为尺度。一线都会如北京、上海、广州等通常会有着较高的尺度。

在其他差别国家的最低人为要求俱有差别，如德国的最低时薪为9.35欧元，美国联邦划定为7.25美元等。纵观各生长国家和地域，香港现时的最低人为水平偏低。

四、退休福利及保障计划强制性公积金（强积金）是现时香港实行的退休保障政策，主要的规管执法为香港法则第485章《强制性公积金计划条例》。除特定宽免情况外，凡年满18岁至未满65岁的一般雇员（从事任何行业而获一连招聘60日或以上的雇员）、暂时雇员（从事制作业或饮食业并由雇主按日招聘或招聘期少于60日的雇员）及自雇人士，均须到场强积金计划。

内地则有法定的「五险」（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和「一金」（住房公积金）。其中养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金由企业和小我私家配合缴纳保费，剩余两者则由企业完全负担。在美国，除了社会福利金制度以外也有401(k)退休福利计划。

该计划岂论是雇主还是雇员的到场都完全是自愿性的，若企业到场则可获得配比奖励。综观而言，美国的系统给予雇主较大的弹性。

而比力香港的强积金制度与内地的「五险一金」，前者的雇主供费责任种类相对较少。2.香港相关执法条文凭据《雇佣条例》，除了该条例第4条所列出的特定情况，《雇佣条例》适用于所有在香港凭据雇佣合约受聘的雇员及其雇主。除此以外，《最低人为条例》、《雇员赔偿条例》和《强制性公积金条例》等法则一般涵盖所有雇佣合约，并列出雇员和雇主在差别领域的执法责任和保障。针对从外洋到港事情的雇员（例如借调员工），其雇佣合约可能自己未有凭据香港执法制定。

香港执法条文中并没有为《雇佣条例》是否适用于该情况作出清晰的划定。由于各个案的事实情况有所差别，香港高等法院亦划分在2007年（HSBC Bank Plc v Wallace [2008] 1 HKLRD 613）及2012年（Cantor Fitzgerald Europe v Boyer[2012] HKEC 310）就此作出差别的诠释。

凭据较近期的案例，及为保障自身及雇员的权益，雇主应先咨询执法意见及视所有在香港事情的雇员受《雇佣条例》保障，并凭据有关条例遵守各项适用的执法责任。3.雇员资格与正当聘请在聘请雇员前，雇主应先核实准雇员是否可以被正当聘请。

因应准雇员是否拥有香港居留权及其年事等因素，香港执法有一定限制。一、居留权相关限制只要是香港永久性住民身分证的持有人即可在香港正当受雇。如果准雇员持有的是非香港永久性住民身分证或其他证件，雇主则必须查阅该人士的有效旅行证件，以确保准雇员可以无需获得香港入境事务到处长的批准在港从事雇佣事情，同时其亦没有违反任何停留条件。

如聘用旅行证件上注明停留条件为访客、学生、或证件上载有「持证人不得从事雇佣事情」的停留条件的人士，雇主则需事先获得香港入境事务到处长批准方可聘请。此外，由于香港法则第115A章《入境规例》有所划定，雇主亦需注意以学生身份来港的人士不得接受有薪或无薪的雇佣事情。非当地学生从事实习事情、兼职事情或暑期工需注意香港入境事务处特定条件及获得香港入境事务到处长事先许可的划定。凭据香港法则第115章《入境条例》第17I(1)条，如雇主聘请一名不行正当受聘的人士，最高可被罚款港币350,000元并羁系3年。

因此，如雇主对求职人士在香港能否受雇有怀疑，应咨询香港入境事务处。二、年事相关限制凭据《雇佣条例》，15岁以下的人士界定为「儿童」。香港法则第57B章《招聘儿童规例》一律克制13岁以下的儿童受聘于任何行业（香港劳工到处长特别许可的艺员事情除外），而年满13岁的儿童则可在怙恃同意下于非工业机构事情，但怙恃需向雇主出示该儿童修毕中学三年级课程的证明或有效的在学证明书等，雇主亦需遵守规例内保障儿童宁静的规则。凭据《雇佣条例》，年满15岁但未满18岁的人士则界定为「青年」。

香港法则第57C章《招聘青年（工业）规例》规管受雇于工业界青年的事情时数及其他一般雇佣条件，而香港法则第58章《青年及儿童海上事情雇佣条例》则规管受雇于船舶或其他船只事情的青年。4.答疑i 问：如何区分雇佣合约和劳务合约?答︰「雇佣合约」双方之间的是雇佣关系，而「劳务合约」双方之间的是承包人与承包商的关系。

香港终审法院于Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung [2007] 10 HKCFAR 156中引用Market Investigations v Minister of Social Security [1969] 2 QB 173，该案例说明法庭会依据「整体印象」判断劳资双方之间签订的是雇佣合约还是劳务合约。「整体印象」包罗许多因素，包罗但不限于「『雇主』所行使的控制水平；提供服务的人是否自行预备所需器材；该人是否自行聘用助手；该人所负担的财政风险的水平；该人所负有的投资和治理责任的水平；以及该人在何等规模内有时机从妥善治理其事情中获得利益」。ii 问：以口头形式订立的雇佣合约有什么要求和规范吗?答︰《雇佣条例》第44至46条划定雇主必须在雇员就职前，向他详细说明招聘条件，当中包罗︰人为率、超时事情的人为率及任何津贴（无论以按件、按工、定时、按日、按周或其他方式盘算）；人为期；终止合约所需的通知期；及如雇员享有年终酬金，则有关年终酬金、部份年终酬金和酬金期的资料。

故此，纵然是口头形式订立的雇佣合约也需通知雇员相关资料。iii 问：雇员可以在签订雇佣合约条文时约束或放弃自己基于《雇佣条例》拥有的权利吗?答︰任何雇佣合约的条款，如有终止或淘汰《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，均属无效。不只《雇佣条例》及《最低人为条例》，其他条例赋予员工的保障同样不行在雇佣合约条文时被约束或放弃。iv 问：什么时候要给雇员遣散费?答︰凭据《雇佣条例》第VA部及香港劳工处指引，雇员按一连性合约受雇不少于24个月，（i）因裁员而遭开除；（ii）在牢固期限的合约期满后因裁员而不获续约；或（iii）遭停工的情况下，雇主应支付并应尽快支付遣散费。

若雇员以书面发出申索遣散费的通知，凭据《雇佣条例》，雇主必须在2个月内向雇员支付遣散费。v 问：什么是一连性合约?答︰凭据《雇佣条例》附表1及香港劳工处指引，如雇员一连受雇于同一雇主达4星期或以上，而其每星期最少事情18小时，该雇员的雇佣合约则属「一连性合约」。vi 问：「暂时工」、「兼职」、「替工」或其他种类的非全职雇员是不是并非《雇佣条例》的掩护工具?答︰《雇佣条例》并没有作全职、非全职雇员的区别。

所以受《雇佣条例》保障的雇员的人为支付、人为扣除的限制，以及放取法定假期等的权益和保障都是平等的。如果该雇佣合约是一连性合约，则雇员更可拥有休息日、有薪年假及疾病津贴等的权益。

下篇预告以上为《香港雇佣法提要——如何在港正当合规处置惩罚雇佣关系？》上篇的内容，下篇主要先容了雇主和雇员的执法责任，并对终止雇佣合约及开除的相关法例作出了分析。特别声明：以上所刊登的文章仅代表作者本人看法，不代表北京市中伦状师事务所或其状师出具的任何形式之执法意见或建议。

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